近年来，在全球供应链管控趋严背景下，一众作为跨国公司供应商的中国企业遭受来自跨国客户端的严格厂验，甚至面临“断链”压力。金杜处理了诸多类似纠纷。我们将在本文结合实际承办的协助“中国工厂”化解“断链”危机的实务案例，剖析中国企业需要关注的ESG问责敏感问题，以期为中国企业巧妙化解“断链”风险，提前做好预案提供参考。

中国企业是全球供应链上的重要一环。近年来，随着全球对供应链透明度和责任的要求不断提高，欧美客户对供应商的环境和社会责任要求也愈发严格。欧盟、德国等地出台了《企业可持续发展尽职调查指令》《供应链尽职调查法案》《欧盟市场禁止适用强迫劳动产品条例》等一系列法规，不仅要求企业自身对其供应链中的环境和社会责任进行全面管控，还要求其供应商也必须遵守相关标准。

与此同时，我们也看到很多国家挥舞供应链ESG立法的大棒，用以服务其政治目的。面对这一趋势，中国企业在与欧美客户合作时，如何有效应对环境与社会责任厂验，成为亟待解决的问题。

（一）中国企业面临日趋严格的供应链ESG审查压力

随着欧美各国供应链管控日趋严格，中国企业遭遇欧美客户紧急“断链”的情况也愈加频繁。无论是公司员工（特别是海外当地雇员）向客户举报不公平待遇，还是海外公益组织、民间团体发布“调查报告”，都会引发欧美企业的高度关注。欧美企业一经收到类似投诉，往往迫于压力立即采取行动，中国企业因此遭受问询、投诉甚至生产线停工的案例也日益增多。

作为全球供应链的重要参与者，中国企业在与跨国公司客户合作时，往往承诺了一系列严格的ESG相关义务。许多跨国公司已经将环境与社会责任合规嵌入合同条款，因此中国企业与跨国企业缔约时，已承诺接受遵循极其严格的劳工保护等相关政策，并承诺接受检查和纠正措施。换言之，中国企业不仅承诺其有义务适用各国合规法规、标准，还承诺接受客户的调查，以及后续合规整改、终止合作、要求赔偿等系列措施。例如，基于合同约定的权利，跨国企业一般会委托审核员，对“中国工厂”采取厂验措施，包括：

1、文件审核：审核员对工厂等供应商的安全保护、员工关怀、禁止歧视、工作时间、薪资福利、工会活动等各类规章制度文件进行收集审阅；

2、员工访谈：审核员与员工进行访谈，核查工厂的运营是否符合相关标准、规章制度是否有效运行；

3、实地走访/突击检查：审核员会要求供应商提供工厂具体位置，并进行实地走访和突击检查。例如，审核员可能在节假日期间到访工厂，在园区内随机询问出现的员工，了解员工的加班情况、是否有加班工资等。

在日益趋严的供应链立法背景下，我们看到实践中越来越多的跨国企业对其中国供应商采取更加严厉的厂验措施。甚至，我们看到有跨国企业，委托调查员是以员工的身份掩护，卧底进入中国工厂[1]。这些调查员会访谈员工，了解员工工作时间、工资福利、入职流程、年龄、公司管理模式等问题，核查中国供应商是否存在劳工方面的违规问题。

对跨国公司来说，如果接到举报后不及时采取行动，则意味着其将严重违反自身应予遵守的欧盟指引、英国法规要求。而对中国企业来说，未能满足相应社会责任义务要求，轻则违背与客户的合同义务，重则违反属地国的劳动相关法律法规，甚至还有可能被列入制裁实体清单。

（二）中国企业需要特别关注的劳工保护合规问题

对处于供应链上的中国企业而言，嵌入在合同中的ESG条款、国际标准尽管纷繁复杂，但首先都会将符合本地法要求作为企业最基本的义务。而一些容易忽视的劳工问题不仅违反合规义务、国际标准，与中国劳动法律法规的相关要求也是不符合的。这些企业可能遇到的问题包括：

1、劳务派遣员工超过法定比例。例如，企业为了避免承担各项劳动法义务，通过大规模劳务派遣的方式完成公司日常经营活动。而根据我国的《劳务派遣暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，并应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2、入职环节包含歧视性体检项目。例如，企业在入职体检时要求员工进行孕检、乙肝检查等，并将检查结果作为能否入职的依据。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国就业促进法》《就业服务与就业管理规定》，进行妊娠测试、乙肝抗原检查等，违反了不得对劳动者因民族、种族、性别、宗教信仰等进行歧视的要求。

3、违规扣款、罚款。例如，企业以各种名目，克扣劳动者的工资，或者对员工进行罚款，根据我国劳动法的相关规定，也可能构成违反劳动法的行为。

4、使用未成年工不符合法定程序。例如，企业招募未满十八岁的“学生工”，但是并未履行相应法律程序。根据《未成年工特殊保护规定》，用人单位招用未成年工时，必须向所在地县级以上劳动行政部门办理实名登记。用人单位需提交未成年工的健康检查报告和拟安排的劳动范围，经审核后，未成年工需持《未成年工登记证》上岗。

5、加班超时或未支付加班报酬。中国劳动法[2]明确规定加班时间一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要加班的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，每月加班时长不得超过36小时。但是，企业特别是劳动密集型产业，在订单多、批量大的旺季生产周期中，劳动者加班时间严重超过法定时限，劳动者休息、休假权利得不到保障的现象时有发生，部分企业也并未按期支付加班报酬，引发合规风险。

近期，我们成功协助某中国企业化解来自其欧洲客户的“断链”危机：

• A公司是是某境外知名家电设计制造公司B在中国的代工厂。某日，B公司接到A公司员工的举报，指控A公司雇佣未成年工、加班超时、克扣加班工资等环境与社会责任问题。B公司随即委托咨询机构，秘密潜入A公司调查，访谈员工、核实情况。B公司核查后向A公司发函，认定举报属实，并立即在春节前夕停掉了A公司的生产线，并发函通知A公司，要求A公司在极短时间内按照要求做出回应及整改。该产线对A公司具有重要价值，如果直接停掉会对A公司造成巨大的财产损失；但若完全按照跨国公司的要求逐项整改，也将极大增加A公司的用工成本。
• 金杜结合A公司的生产经营特点，提出了高效、具有实操性的问题化解方案，优先解决对应生产线存在的问题，并就系统性解决问题设计整改时间线。我们协助企业制订了详细的落实到具体负责人员的整改方案，并有效限定了整改的范围，将整改措施聚焦到具体的业务条线。

以上措施极大增加了客户对中国代工厂的信心，最后，A公司与B公司就整改方案达成共识，在短时间内恢复了A公司的生产线。该事件也并未衍生其他负面影响，不仅没有激起问题员工的进一步投诉、举报，也没有引发媒体、国内监管机构的关注，有效维护了A公司的声誉和形象。

我们注意到，许多中国企业由于尚未适应全球供应链监管趋严的环境，面临突然的厂验和“断链”风险，可能会由于缺乏经验而呈现对客户提出的问题重视度、配合度不足，也可能呈现过分盲从而加重自身负担的情况。因此，基于我们服务多家中国企业化解境外公司ESG厂验的经验，建议中国企业在应对时注意把握以下重点：

1、明确义务范围：当合同约定的义务表述并不足够精准时，投诉、调查发现的问题，本身可能已经超出双方约定的范围，不应成为客户采取所谓纠正措施的合理理由。此时，中国企业应逐条对标，识别诊断具体问题，并明确指出超出合同义务范畴的事项，避免采取不合理的纠正措施，承担不必要的责任。

2、积极澄清：某些情况下，投诉人所投诉的情况并不属实，中国企业应积极澄清，对于不实投诉，要及时通过内部调查，提供确凿证据予以反驳。

3、制订行动方案：如果经过调查，客户指出的问题查证属实，确实存在违反合同义务、法律法规等情形，中国企业则应制订详细的整改方案，明确整改时间表、落实整改责任人。这些举措不仅有助于企业重获客户的信任，也有助于企业预防监管机构追责的潜在风险。

4、寻求共识：在整改过程中，企业应积极寻求与跨国企业客户的共识，通过有效沟通，达成整改方案，尽快恢复合作。实际上，部分中国企业供应链出现合规问题，背后原因也可能是欧美客户要求“赶工”、要求工厂超负荷运转。产线停工也会对产品交付造成巨大影响，恢复合作可能是符合双方共同利益的选择。

此外，中国企业也应当“未雨绸缪”，提前对标、评估风险、做好预案。一是提前对标梳理自身已承诺遵循的义务和标准，确保合同约定清晰明确，以便对合同执行提供有益的参考。二是提前发现自身可能存在的不符合项，如加班问题、入职体检问题等，并及时整改。三是针对短时间内难以彻底整改的问题，提前设计行动方案，降低合规风险。