在劳资关系中，由于劳动报酬通常为劳动者的主要收入来源，且劳动者具有较高的可替代性，用人单位往往握有更大话语权。世界各国针对用人单位单方解除劳动关系这一行为进行立法时，往往从解雇理由、解雇程序、解雇待遇以及解雇救济这四方面进行规制。随着中国企业国际化进程加快，了解其他国家和地区的解雇规则有助于企业在海外运营中避免法律风险，减少潜在的劳动争议和赔偿成本。

在英国劳动法中，解雇制度针对“不正当解雇”和“不公平解雇”两种方式对解雇程序和解雇理由进行规范，其中的不公平解雇制度与中国《劳动合同法》的设置比较相似，但适用前提又有所区分。本文将对英国的不公平解雇制度进行介绍。

适用前提。英国《就业权利法》明确规定：“雇员有权不被雇主不公平地解雇。”该款的适用有两个前提条件，即双方之间存在劳动关系，且劳动者满足连续工作服务年限。假如用人单位的解雇行为属于被自动视为不公平解雇的情形(详见后文)，则不再对工作年限进行限制。

可能被视为合理解雇的情形。同中国法律规定类似，英国劳动法采用正反列举的方式规定合理解雇的情形以及被自动视为不公平解雇的情形。

一、《就业权利法》规定可以被认定为合理解雇的理由如下

（一）与劳动者从事工作的相关能力或资格有关。

《就业权力法》规定，从事雇佣工作的能力具体是指劳动者的技能、才能、健康或任何其他身体或心理素质的水平。用人单位以劳动者能力为由解雇的，用人单位通常还需要提供证据证明已向劳动者提供培训以提升工作表现。

从事雇佣工作的资格则是指与劳动者所担任职务相关的任何学位、技术或专业资质。应当注意的是，该等资格必须属于该工作职务的必要条件。如果该资格与该职务或者用人单位的业务无关，用人单位不能以此主张公平解雇。

（二）与劳动者的行为有关。

劳动者的不当行为也可以作为用人单位解雇的合法理由，但用人单位作出相应处分必须遵守其纪律处分程序。严重违反用人单位纪律守则是用人单位合法解雇的常见理由之一。与中国实务中由用人单位承担的举证责任类似，这种导致解雇的严重不当行为应当事先在用人单位的纪律守则中进行明确，并通过合法程序审批后进行公示。此外，英国普通法下本款规定的不当行为既包含工作期间的不当行为，也包含工作范畴之外的不当行为。若基于工作以外的不当行为进行解雇，需要考虑该等不当行为与职位的关联以及造成的影响。

（三）其他实质性理由。

对公平解雇的理由进行有限的列举解释往往导致司法实践存在争议，立法机关亦很难详尽无遗地列出公司有理由终止合同的所有情况。因此，若用人单位基于“其他实质性理由”作为兜底情形进行解雇，可能被认定为合理解雇。在实务中，用人单位的经济、技术或组织相关原因是其他实质性理由的典型代表。

除解雇理由需要满足法律规定的公平情形之外，英国裁判机构还需要综合考量各种因素，以判断具体解雇的公平性，包括导致解雇的原因、用人单位在解雇前是否遵循规章制度等。

被自动视为不公平解雇的情形。英国同时制定了被自动视为不公平解雇的禁止性清单。用人单位一旦侵犯劳动者以下权利，就应承担非法解雇的法律责任：

• 不被非法克扣工资的权利；
• 产假、陪产假或收养假、育儿假等权利；或
• 不因性别、种族、残疾、宗教或信仰、性取向或年龄而受到歧视的权利等。在英国司法实践中，裁判人员结合立法与前案作为裁判基础，不断扩展被自动视为不公平解雇的情形。

二、赔偿责任

在英国劳动法律机制下，用人单位被认定为不公平解雇的，裁判机构可以根据具体情况，适用复职、重新聘用和赔偿裁决三种不同的救济方式。复职与重新聘用相类似但又有所区分，其中复职要求原用人单位提供原工作岗位给雇员，而重新聘用可以由用人单位与劳动者建立新的劳动关系。无论裁判机构最终选择复职或重新聘用，裁判机构都需要保证在裁判当中保护劳动者工作年限的持续性，用人单位还需要承担劳动者从解雇之日至重新雇用之日期间本可享有的所有工资报酬与福利待遇等。

除了复职与重新聘用，在司法实践中更常见的判决系由用人单位对劳动者进行赔偿。英国劳动法下的赔偿金包含基本赔偿金和补偿金，其中基本赔偿金按劳动者在该用人单位的工作年限分阶段计算，补偿金的数额则由裁判法院综合考虑劳动者因被解雇所遭受的损失酌情认定。

（原标题：出海风控：英国解雇员工须知）

来源：商法CBLJ

作者：

• 朱滔，广信君达律师事务所高级合伙人；联系方式：zhutao@etrlawfirm.com
• 郑梓亮，广信君达律师事务所律师；联系方式：johnzzil@163.com