在韩国，不当解聘劳动者可能面临韩国劳动部给予的罚款或其他行政制裁；也可能面临劳动者向劳动委员会或法院提出的申诉或诉讼；对于员工人数众多且有工会组织的企业，不当解聘甚至可能引发大规模的工会抗议和罢工。因此，在韩经营企业劳资关系的处理非常重要。

本文将通过介绍韩国《劳动基准法》等法律法规在员工解聘方面的相关规定以及韩国大法院的相关判例，为在韩中资企业劳动法领域的合规抛砖引玉，也为面临解聘困境的韩国企业员工维权提供有益的信息。

一、五人以下企业的员工解聘

在韩国，讨论员工解聘问题首先需要关注企业的员工人数。由于严格适用《劳动基准法》会增加企业经营负担，因此，为给予小微企业经营灵活性，五人以下企业可以相对自由地解聘员工而无需提供严格的正当理由（但仍不能违反基本劳动合同或韩国劳动法中的一般公平原则）。由于不受《劳动基准法》的严格限制，五人以下企业通常不需要支付解聘补偿金（除非劳动合同或公司内部规章另有规定）。

【案例1】根据首尔地方劳动委员会的判例2024BUHAE4127，原告（劳动者）被解聘后，要求被告（公司）支付解聘补偿金，但因为公司类型为五人以下企业，不受《劳动基准法》的相关限制，首尔地方劳动委员会最终未受理其诉讼请求，驳回起诉。

五人以下企业在员工解聘时仍需要遵守以下规定：

（一）必须提前30天通知员工，或支付30天工资作为补偿。

（二）员工出现以下情况，五人以下公司也不能解聘：

1、因工伤或疾病而正在疗养的期间及此后30天。

2、分娩前后正在休产假的女性及其产假后30天。

【案例2】根据首尔地方劳动委员会的判例2021BUHAE1205，涉案公司违反强制规定，主张员工在育儿及生育等情况下要先离职，以后再根据公司实际情况重新入职，并在没有正当理由的情况下解聘了正在休产假的劳动者。该公司严重违反了禁止解聘处于特殊情况劳动者的规定，因此被判定为不当解聘。

二、五人以上企业不同合同类型的员工解聘

五人以上企业解除劳动合同的难易程度取决于合同类型、解聘理由以及相关法律规定。

（一）试用期内解聘

试用期内的解聘相对容易，但仍需遵守基本的合理性要求，不能随意予以解聘。如果员工在3个月试用期内，无需提前30天通知或支付解聘补偿金；如果员工在公司工作已超过3个月（包括试用期），则必须提前30天通知，或支付一个月工资作为解聘补偿。

（二）固定期限合同和无固定期限合同的合同期内解聘

对于固定期限合同和无固定期限合同，在合同期内，雇主必须有“正当理由”才能解聘员工，例如符合以下条件之一： 

• 员工严重违反劳动纪律（如盗窃、暴力行为、泄露公司机密等）；
• 员工工作能力严重不足（但需要提供充分的绩效评估证明）；
• 因公司经营困难裁员（必须符合合理程序，如提前通知、给予补偿方案等）。

固定期限合同到期后，雇主无需特别理由即可以不续约，但如果雇员长期连续工作（超过两年），则可能被认定为无固定期限合同员工，享受更多保护。

【案例3】根据首尔地方劳动委员会的判例2024BUHAE1555，公司因经营困难而裁员是合理的。涉案公司已欠缴国税和4大保险费，根据会计的咨询意见，该公司确实处于经营困难状态，被认为有必要采取非常经营措施。此外，该公司已经采取了缩小经营规模的措施，为避免解聘员工做出了很大努力。该公司认为，大厅服务负责人是可被取代的非必要员工，因此对该员工的解聘合理性得到了法院的认可，被判定为正当解聘。

（三）公司经济性裁员（정리해고）

公司因经济性裁员解聘员工，需满足四个条件：

1、裁员的“紧迫经营需求”（긴박한 경영상의 필요）。企业必须证明裁员是出于紧急的经营需要，例如：经济困难（持续亏损、破产风险）、业务重组或缩小规模、产业结构调整。

2、公司已尽最大努力避免裁员（해고를 피하기 위한 노력）。在裁员前，公司应采取一切合理措施，以尽量减少裁员，包括：减少加班、减少临时员工；鼓励提前退休、申请自愿离职；调整工资、实行轮班制等。如果公司未采取这些措施直接裁员，裁员决定可能会被法院判定无效。

3、公正合理的裁员标准（합리적이고 공정한 해고 기준）。公司必须制定合理、公正的裁员标准，不得因性别、年龄、工会活动等不当理由裁员，例如：工作能力和绩效标准、工龄（资历）、是否为主要经济支柱（养家责任）。如果裁员标准存在歧视或不公平，公司可能面临不当解雇（부당해고） 诉讼。

4、充分协商和通知（사전 협의 및 통보）。公司在裁员前，必须提前 50天以上与工会或劳动者代表进行协商，协商内容包括：裁员的必要性、裁员范围、裁员时间、裁员标准、如何减少裁员影响。如果公司未与工会或员工代表协商，裁员可能被视为非法解雇。

若公司未满足上述条件解聘雇员，会被判定为无效的解聘。

【案例4】根据中央劳动委员会的判例2024BUHAE1264，涉案公司在进行整理解聘的过程中，由于没有尽最大努力避免裁员，仅提前28天通知，也没有与员工认真协商解聘相关事项等，因此判定其对员工的解聘是不当解聘，判决其让员工复职，并向涉案员工补发从被解聘之日起的工资。

三、员工解聘时退职金的发放

韩国的退职金制度（퇴직금制度）是保障劳动者退休或离职后经济稳定的一项制度。根据韩国《劳动者退职工资保障法》规定，企业必须为连续工作超过一年的雇员支付退职金。退职金的计算标准为每工作一年，支付相当于30天平均工资的金额。

（一）退职金的计算方式

退职金 = 退职前3个月的平均日工资 × 30天 × 工作年限

其中：

平均日工资 = 退职前3个月的总工资 ÷ 3个月自然日总数

工作年限 = 雇佣合同开始至解除之间的总天数 ÷ 365

例如：如果员工在某公司工作起始日为2022年2月10日，劳动合同解除日为2024年12月31日，最后3个月（例如，自然日总数92天）的月薪为400万韩元（共1200万韩元），那么：

平均日工资 = 1200万韩元 ÷ 92天

工作年限 = 1055 ÷ 365

退职金 = (1200 ÷ 92) × 30 × (1055÷365) = 1131万韩元

（二）退职金的适用范围

1、退职金制度适用于所有正式雇员（包括合同工、兼职工，只要符合一年以上连续工作的条件），但不适用于1年内短期工、辞职前连续休假较长（超过三个月）的员工等。若实习生、短期合同工工作时间达到一年以上，也有权利获得退职金。

2、自2010年12月1日起，五人以下企业也需要遵守退职金制度。

3、不论是公司解聘员工还是员工自行离职，均需支付退职金。

（三）退职金的支付时间

雇主应在员工离职后的14天内支付退职金，除非双方协商同意延期支付。

逾期支付将被要求补偿适用法定利率的延迟利息。

四、结语

因中韩两国劳动法存在较大差异，故中国投资者在处理韩国员工解聘等劳资问题方面往往面临众多困境。本文从韩国企业劳动法合规的角度，区分五人以下企业和五人以上企业以及员工签署的劳动合同类型，具体解读了前述各种情况下员工解聘的相关规定及注意事项，并介绍了韩国特有的、保障劳动者退休或离职后经济稳定的制度—“退职金”制度，期待能够解答在韩中资企业在劳动法领域的有关疑惑，也希望能为韩国企业员工普及与解聘相关的法律信息。

参考资料：

[1]韩国《劳动标准法》（2024.10.22修订，2025.2.23实施）

[2]韩国《勤劳者退职工资保障法》（2022.01.11修订，2022.7.12实施）

[3]韩国中央劳动委员会判例库https://nlrc.go.kr/nlrc/mainCase/judgment/search/index.do

来源：德恒律师事务所

作者：祝翠瑛，德恒首尔办公室主任、合伙人；主要执业领域：韩国投资、涉韩诉讼仲裁、知识产权、反不正当竞争、特许经营等；联系方式：zhucuiying@dehenglaw.com

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