随着“一带一路”倡议的深入推进，马来西亚凭借其充足的人才储备、完善的技术基础设施和持续优化的营商环境，正成为越来越多中资企业布局东南亚的战略要地。马来西亚由于其历史背景，采用了普通法体系。因此，其法律体系除成文法及其附属法规外，非成文法（包括司法判例）亦占据重要地位。本文作为境外用工合规系列的第五篇，将围绕马来西亚的劳动法律制度进行简要介绍，以期能帮助企业掌握用工合规管理要点。

《雇佣法案》（Employment Act 1955）是马来西亚最主要的劳动法律，规定了如劳动合同、工资支付、工作时长及劳动合同解除等基本雇佣事宜。该法案于2022年进行修订，修正案于2023年正式生效。修订后的版本将适用范围扩大至所有员工，而不再受工资与职位的限制（此前，该法案仅适用于月薪不超过RM2,000的员工及体力劳动者）。然而，某些涉及员工保护的条款，如工作日、休息日及法定节假日期间的加班补偿，劳动合同终止、解雇及退休福利等，不适用于月薪超过RM4,000的员工。与新加坡类似，对于不适用《雇佣法案》的员工，其工作条件原则上由雇佣双方通过协议确定。

马来西亚目前尚无相关法律禁止雇主对候选人展开背景调查。在实践中，针对候选人的工作经历、教育背景、犯罪记录、个人征信以及社交媒体信息等方面进行核查较为常见。企业在开展背景调查时，需要注意遵守马来西亚《个人数据保护法案》（Personal Data Protection Act 2010）的相关规定，提前征得候选人的明确书面同意，并出具英文和马来文双语的《个人数据保护通知》。该通知内容应包括但不限于说明数据收集的目的、收集的数据类型及处理方式等。

三、劳动合同

（一）合同形式及条款

在马来西亚，劳动合同通常以书面形式签订，但口头合同亦具有法律效力。根据《雇佣法案》，书面劳动合同必须明确包含合同终止方式的条款。以下两类劳动合同必须采用书面形式：

• 期限超过1个月的固定期限劳动合同；
• 以完成特定工作任务为期限的劳动合同，且该任务完成所需的合理时间超过或可能超过1个月。

五、竞业限制

根据马来西亚《合同法案》（Contracts Act 1950）的规定，任何约束当事人从事一项合法职业、交易或任何种类商业的协议，在其相应范围内无效。该规定仅在极个别非雇佣关系情况下存在例外，比如合伙人在合伙关系存续期间达成协议的情况下，可以约定竞业限制。司法实践中，马来西亚当地法院也严格按照该法律规定执行，即通常不认可竞业限制条款的效力。因此，企业在马来西亚当地用工时难以执行竞业限制条款，而应考虑以其他方式尽可能降低和控制风险。

六、劳动合同解除

（一）解除类型

在马来西亚，雇主单方面解雇员工需具备正当事由（Just Cause or Excuse）。根据解雇原因及效果的不同，主要可以分为三种类型，即

• 基于正当事由的通知解除；
• 即时解除；
• 经济性裁员。

马来西亚目前尚无针对反就业歧视的专门法律。2022年最新修订的《雇佣法案》新增赋予Director General（定义见《雇佣法案》）调查并处理雇主与员工之间涉及就业歧视争议的权力条款，同时还规定若雇主不遵守Director General的命令，将面临最高RM50,000的罚款。尽管如此，《雇佣法案》未对“歧视”作出明确定义，也未进一步明确当Director General确认存在就业歧视时，可提供的具体救济措施。