CCMA是依据南非《劳动关系法》第112条[1]设立的独立公共实体，其运行不受政府、政党、工会或企业控制，虽然经费来源于国家财政但保持决策自主性，[2]以确保其裁决的公正性，避免外部利益干预。[3]南非政府意在将CCMA打造成一个受企业、劳工和政府支持的可信任的机构，从而消除劳动关系中的对抗主义，提供有效、简单、快捷、成本低廉的争端解决服务，保证调解可有效管理和预防冲突。[4]

（二）主要职能

根据《劳动关系法》第115条，CCMA的职能分为两类：第一类为强制性职能，包括调解劳资纠纷、仲裁未解决的争议、制定罢工规则、发布劳动统计数据等；第二类为自由裁量职能，例如提供劳动法培训、协助建立集体谈判机制、发布法律指南等。

（三）管辖范围

CCMA主要受理以下争议类型[5]：

• 不公平解雇（如无正当程序解雇、歧视性解雇等）；
• 不公平劳动待遇（如员工基础权利侵害、晋升不公、不当停职等）；
• 歧视问题（如种族、性别歧视等）；

涉及集体协议、独立承包商或大规模裁员的争议则不在CCMA管辖范围内，应当移交劳工法院审理。

1. 提交时限与条件

2. 提交流程

（1）填写LRA 7.11表格（参见图一）：需包含争议双方信息及争议性质，无需陈述详细事实。

图一 LRA 7.11表格

（2）通知雇主：通过传真、挂号信、电子邮件等方式发送表格副本，并保留送达证明（如快递单、签收记录）。

（3）提交CCMA：将表格连同送达证明通过邮寄、传真或线上提交至CCMA。

（二）争议解决的两阶段机制

1. 调解阶段（Conciliation）

CCMA首先会通过非正式协商促成双方和解，此时为调解阶段。在程序上，CCMA指派调解员主持非公开会议（当事人、双方代表及调解员在一个独立的房间进行，无任何第三方旁听或参与），双方可自行陈述或由工会或律师代表参与，其中律师可处理程序性问题，若调解成功，争议双方会签署调解协议，该协议具法律约束力；若调解失败，调解员则会签发《未解决证明书》（LRA 7.12），调解程序自此终结，申请者需要在90日内申请仲裁。

2. 仲裁阶段（Arbitration）

调解失败后，申请者需在90日内提交LRA 7.13表格申请仲裁。仲裁员可灵活安排仲裁程序，但需遵循“快速、公平、简化形式”的原则。在仲裁过程中，第一阶段为申请人提交仲裁申请，被申请人提交答辩；第二阶段为双方提交证据、传唤证人、进行交叉质询；第三阶段为仲裁裁决出具，裁决须在听证后14日内作出。

3. 特殊程序（Con-Arb）[8]

除了普通程序，一些劳动争议可以适用或必须适用特殊程序，在该类程序下，若是未能通过调解解决，CCMA会在调解的同一天内组织仲裁，并做出终局[9]且有约束力的仲裁裁决。比普通程序相比，特殊程序中当事人承担的经济、时间成本更低，符合快速解决争议的原则。

（1）强制适用情形：

以下四类争议必须使用Con-Arb程序，不允许任何一方反对：

• 试用期解雇（Dismissals related to probation）；
• 与试用期相关的不公平劳动行为（Unfair labour practices related to probation）；
• 违反《基本就业条件法》（BCEA）第69(5)条的合规令争议[10]（Disputes about compliance orders under s69(5) of the BCEA）；
• 未支付应付款项的索赔[11]（Claims for unpaid amounts under s73A of the BCEA）。

（2）选择适用情形：

在以下情形，CCMA并非强制适用该程序，只有在双方无异议的情况下CCMA将适用该程序，但任何一方可提前7天提出反对：

• 因行为不当（misconduct）或能力不足（incapacity）而解雇；
• 因雇主行为导致被迫辞职；
• 因劳动雇佣条款变更导致的解雇；
• 解雇原因不明的争议；
• 其他不公平劳动行为导致的劳动争议。

（三）裁决执行与上诉

在CCMA发布裁决后，若雇主拒绝履行裁决，CCMA可申请劳工法院强制执行，包括查封资产、罚款等。对仲裁结果不满的一方也可在6周内向劳工法院申请复审，但需证明裁决存在法律错误或程序不公。

在调解阶段，CCMA仅允许工会代表或企业内部人员参与，律师仅可处理程序异议。在仲裁阶段则允许律师代理，但涉及“行为或能力”的不公平解雇案件需经仲裁员特别许可。此类案件是指雇主以员工的行为不当（如违纪、渎职）或能力不足（如无法胜任工作）为由解除劳动合同，但员工认为解雇缺乏合理依据或程序不公，从而提起的法律争议。对该类案件律师代表进行限制的原因在于企业内部人员更熟悉公司制度和员工实际情况，能提出更务实的解决方案，律师介入也可能强化对抗性，不利于争议快速协商解决。因此，企业内部须有相应知悉案件争议情况的内部人员参与调解，对相关资料进行完整记录保存，在调解时能够清晰说明争议情况及所代表立场。

（二）时限程序要求

根据CCMA要求，未保留向雇主送达争议通知的证据可能导致案件被驳回。因此，企业雇主须关注对方送达争议通知的证据，若对方未保留，企业雇主可提出异议要求驳回案件。

就时效问题而言，相关方应当在CCMA要求的时间内提交反馈，若逾期提交反馈则需充分说明理由，并及时申请“宽恕”（condonation），否则将丧失申诉权。

（三）特殊群体保护

根据历史案例，CCMA并不会审查当事人是否具有合法身份，仅依据劳动权益进行裁决。例如，一华人非法移民被解雇后仍获赔6个月工资。[12] 因此，企业雇主须关注即使为企业提供服务的人员无合法身份，其仍然受当地劳动法的保护。

为使家政工人、农业工人等传统弱势雇员可以平等使用CCMA服务，其向CCMA投诉或者请求帮助是免费的，无须支付任何费用，因此部分当事人会将CCMA视为“彩票”，无论其证据是否充足，都期望通过申诉获利，因此存在一定无依据投诉的可能性。作为企业雇主，则需要花费相对较高的成本（聘请律师或出庭作证等）进行抗辩及处理相关争议。

基于南非劳动争议及纠纷较频发，企业雇主可针对性完善内部政策，确保公司规章制度（如考勤、绩效、纪律处分等）清晰明确，并符合南非《劳动关系法》要求，避免因管理漏洞引发争议。在根据公司已有规章制度进行员工处分前，应与员工进行正式沟通，确保其理解公司内部流程，并保留书面记录。企业雇主还应关注并主动避免歧视性行为，确保招聘、晋升、薪酬等决策基于客观标准，避免因种族、性别等敏感因素引发员工歧视性案件指控。

（二）快速筛查无效投诉

由于CCMA免费且员工提交流程简便，可能造成无依据投诉的情形。若企业雇主收到员工通过CCMA的投诉，建议快速筛查无效投诉。若员工投诉明显超出CCMA管辖范围，可向CCMA申请驳回；若员工为非自有人员，可提交证明企业并非雇主，向CCMA申请退出案件[13]；若员工提出明显缺乏证据支持的“不当投诉”，可主动提交反证，向CCMA申请提前终止程序。

（三）系统保留用工证据

企业雇主的人事部门应对员工考勤记录、绩效评估报告、违纪行为书面记录等，进行系统保存，确保所有主张均有书面证据支持，并避免纸质文件丢失或被篡改风险。对历史上存在的高争议风险员工（如多次无依据投诉），在管理决策中须更加谨慎，完整保存相应文件。与此同时，定期进行员工满意度调查，及时发现潜在不满情绪，避免矛盾升级，从而在争议萌芽阶段实现有效干预，促进劳动关系和谐。

（四）主动协商调解优先

CCMA作为劳动争议处理机构，其设立初衷在于通过非对抗性方式高效、低成本地化解劳资矛盾，维护劳动关系的稳定与社会公平。企业作为劳动关系的重要主体，应积极履行社会责任，减少与雇员的对抗性争议，优先通过协商与调解方式化解分歧，避免纠纷升级至CCMA仲裁程序。近年来，CCMA受理的劳动争议案件数量持续增长，大量争议耗费企业的时间、人力及诉讼成本。若企业雇主能在争议初期主动与雇员友好协商，不仅能够降低应诉成本和管理负担，还能减少对抗性冲突对工作氛围的负面影响，有助于增强雇员的信任感和归属感，从源头减少潜在劳资矛盾的发生，形成长期稳定的和谐劳动关系。因此，企业雇主应优化内部沟通机制，在出现争议时优先采用调解、协商等柔性化解手段，而非直接诉诸法律程序。通过主动倾听、平等对话和灵活解决方案，高效解决分歧，维护良好雇主品牌形象，最终实现劳资双方的合作共赢。

[1] Article 112 :The Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration is hereby established as  a juristic person. Article113: The Commission is independent of the State, any political party, trade union, employer, employers' organisation, federation of trade unions or federation of employers' organisations.

[2] The Commission for the Conciliation, Meditation and Arbitration (CCMA), https://www.ccma.org.za/About-Us/

[3] CCMA Process, https://www.adams.africa/commercial-litigation/ccma-process/

[4] 浅析南非调解仲裁委员会初探, https://www.110.com/ziliao/article-155457.html

[5] The CCMA-How does it work? https://www.legalandtax.co.za/legal-hub/the-ccma-how-does-it-work

[6] 此处有关时限中的“日”均为“自然日”。LRA中未明确将“日”定义为“工作日”，默认适用自然日，法律实践也以“自然日”为准。南非《Interpretation Act》第4条仅明确时限计算起止日：“When any particular number of days is prescribed for the doing of any act, or for any other purpose, the same shall be reckoned exclusively of the first and inclusively of the last day, unless the last day happens to fall on a Sunday or on any public holiday, in which case the time shall be reckoned exclusively of the first day and exclusively also of every such Sunday or public holiday.”

[7] 此处自歧视事件发生之日起，原文表述为：“....the matter may be referred to the CCMA for conciliation within six months from the occurrence of the discriminatory act or omission.” 原文参见：https://www.ccma.org.za/wp-content/uploads/2023/07/Unfair-Discrimination-in-the-Workplace-info-sheet-2023-01.pdf。其中，规则并未明确从雇员知情或应当知情之日起计算的场景。在实践中，若雇主故意隐瞒关键信息导致雇员迟延发现歧视事件，其可以向CCMA提交证据争取从“实际知情或应合理知情之日”起算时限，但需要获取CCMA同意及批准。

[8] CCMA Process Con-Arb, 参见https://www.ccma.org.za/Con-Arb/。

[9] CCMA作出裁决一般为终局，除非存在程序不公、超越权限、法律错误或事实认定严重不合理等事由。

[10] 合规令是指当雇主违反BCEA规定的就业条件（如最低工资、工作时间、休假、产假等）时，劳动监察员可调查并签发合规令，要求雇主在指定期限内纠正违法行为（例如补发工资、调整工时等）。

[11] BCEA第73A条涵盖的欠款包括：未支付的工资（如雇主拖欠薪水）；未支付的加班费（超出正常工时的报酬）；未支付的法定休假工资（如年假、病假、产假等）；未支付的离职金（如解雇赔偿、通知期工资等）；其他BCEA规定的应付款项（如公共假期工资、夜班补贴等）。

[12]  老板与员工争议CCMA投诉流程，https://m.nanfei8.com/e/info/ShowInfo.php?classid=88&id=19358

[13] 是否能成功退出案件需要CCMA进行裁定，并非提供“非雇主证明”就可直接退出案件。

（原标题：原创 || 南非劳动争议调解、仲裁制度概述）

来源：合规小叨客，作者：K.HX，B.RB

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