随着中资企业加速“出海”，越南已成为中国投资者布局东南亚的重要桥头堡。然而，不少企业在当地招工、管理员工时频频“踩雷”——轻则被员工投诉、罚款，重则遭遇集体诉讼、停产整顿。其中，不当解雇更是高频高危风险点。

我们结合越南《劳动法》（2019年修订，2021年生效）及实务经验，为您梳理越南用工必须掌握的五大核心条款，并重点解析合法解雇的“安全路径”，助您合规经营、远离法律纠纷。

一、越南劳动法三大基本原则，中国企业务必牢记

（一）书面劳动合同强制要求

在越南，所有雇佣关系必须签订书面劳动合同（试用期也需书面约定），否则将被视为无固定期限合同，且企业可能面临每人最高500万越南盾（约合人民币1,400元）的罚款。

常见误区：口头约定或仅用中文合同无效！合同须使用越南语，或附越南语译本。

（二）试用期有严格限制

• 普通岗位：最长30天
• 技术/管理岗：最长60天
• 高级专家岗：最长180天

试用期内解除合同，也需提前3天书面通知，且不得以“不合适”为由随意终止。

（三）解雇≠辞退！程序违法=巨额赔偿

越南法律严格区分“单方终止合同”（员工主动）与“解雇”（雇主主动）。后者仅限于法定情形，且必须履行完整程序，否则即构成非法解雇，后果严重：

• 支付至少2个月工资的赔偿金
• 如员工要求复职，法院可强制恢复劳动关系
• 若涉及工会，还可能引发集体行动

二、合法解雇的“唯一通道”：四大法定事由+三步程序

（一）合法解雇仅限以下四种情形：

• 员工严重违纪（如盗窃、旷工连续5天以上、泄露商业秘密等）
• 员工经培训/调岗后仍不能胜任工作
• 因不可抗力导致企业无法继续经营（如自然灾害、政策变更）
• 企业重组、技术革新导致岗位消失（需提前报备劳动部门）

注意：业绩不佳、文化不匹配、老板“看不顺眼”——统统不算合法理由！

（二）解雇必须走完“三步程序”：

• 事先通知工会（如有）并听取意见
• 提前书面通知员工（普通解雇提前45天/30天，试用期3天）
• 依法支付经济补偿（N+1标准，N=工作年限）

若跳过任一环节，哪怕理由充分，也可能被判非法解雇！

三、高发风险场景与应对建议

（一）几点提示：

• 工会角色更关键：越南工会权力较大，涉及解雇必须事先征求工会意见（如有），否则程序违法。
• “严重违纪”需明确定义：企业应在规章制度中明确“严重违纪”行为，并经员工签收，否则难以作为解雇依据。
• 医疗期与孕期保护：员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期等受特殊保护，几乎无法解雇。
• 外籍员工适用法律：外籍员工也适用越南劳动法，但合同、签证、工作许可等需额外合规。

四、给中资企业的三条“保命”建议

• 本地化用工制度：将公司规章制度翻译成越南语，并经员工签字确认，确保其具备法律效力。
• 建立HR+法务双审核机制：任何解雇决定前，必须由越南本地律师出具合规意见。
• 善用“协商解除”：相比强制解雇，协商解除（双方签署协议）风险更低、成本更可控。

在越南，看似繁琐的劳动法规，实则是企业稳健运营的“防护网”。与其事后花百万和解，不如事前花千元咨询——合规，才是出海最高效的降本增效。

（原标题：越南用工“雷区”频踩？一文读懂越南劳动法核心条款，避开解雇高危陷阱！）

来源：华商出海通