来源：威科先行，作者：洪世宏。转载已获得作者授权。

一家深圳科技公司在美国加州设立了子公司，从事市场销售、售后服务和少量的研发活动。新设的子公司人员相对较少，人力资源事项由深圳总部代管。人事经理驾轻就熟，理所当然地把国内常见的竞业限制条款（离职后两年内不得加入竞争对手公司）套用到为美国子公司关键岗位准备的劳动合同里。

大半年之后，美国子公司的一名关键员工辞任，拟入职加州另一家同行企业。深圳总部马上联系代理律师发函，要求员工不得违背合同约定的竞业限制义务，否则将诉诸法院。令企业管理层意外的是，代理律师表示为难，因为合同里的竞业限制条款肯定不会被加州法院支持。

美国的法律环境与中国的法律环境差异很大，美国各州的劳动雇佣法规具有显著的地域性特征。某些州允许执行员工竞业限制条款，而加州却明文禁止此类条款。中国企业在国内经营时习惯了全国统一的“一盘棋”法律格局，赴美经营后则需要适应美国劳动雇佣领域“州法分治 + 联邦法并行”的多重复杂法律环境。

本文聚焦美国竞业限制的法律规定，为中资美企的劳动雇佣合规提供实务层面的参考。

一、  美国竞业限制的复杂法律环境

在美国的联邦体制下，有关员工竞业限制的规制传统上属于州法律事务。然而，本世纪以来，随着互联网经济的蓬勃发展，人员流动和信息流通高度活跃，早已与工业时代不可同日而语。近年来，新冠疫情又催生了常态化的远程办公。客观上，竞业限制条款的执行情况已经成为跨州的经济现象。

雇主与雇员对竞业限制条款的态度迥异。雇主一方认为，竞业限制是保护企业合法利益防止不正当竞争的必要工具：它能防止员工离职后泄露商业秘密和专有技术，避免竞争对手通过“挖墙角”获取不正当优势，同时也能激励企业加大对员工的培训投入，并在一定程度上鼓励创新。

雇员一方则坚决反对竞业限制的广泛适用，其认为竞业限制条款严重限制了劳动力的流动，竞业限制条款不仅导致员工难以通过变更雇主提升薪资、拓展职业发展路径，还会阻碍新企业创立与市场。

2021年，时任总统拜登签署第14036号行政令，指出竞业限制条款削弱了劳动者的议价能力，并对市场竞争形成阻碍，同时要求美国联邦贸易委员会（Federal Trade Commission, FTC）对阻碍竞争行为展开调查。2024年4月，FTC 正式颁布《竞业限制条款规则》（Non-Compete Clause Rule，以下简称“FTC 规则”），规定在全国范围内禁止与普通员工签订竞业限制条款，仅允许符合法定条件的高管（senior executives）在规则生效前签署的协议继续有效。

“FTC规则”一经发布即遭到了美国企业界的强烈反对，多家企业提起诉讼。 2024年8月20日，美国得克萨斯州北区联邦地区法院就Ryan, LLC（下称 “Ryan”）对FTC提起的诉讼进行裁决，以FTC越权且规则制定存在“武断性”为由，正式撤销该规则并禁止其实施。FTC随后向美国联邦第五巡回上诉法院提起上诉。

以现任总统特朗普为首的共和党更加偏向雇主的利益，他们认为竞业限制条款有着特殊的复杂性，不能简单粗暴地全面禁止其适用，而应当由法院依据个案来判定其合法性。2025年8月，特朗普总统签署行政令废除前述第14036号行政令。2025年9月5日，在特朗普政府的领导下，FTC正式宣告放弃对Ryan案件的上诉，同时宣告“FTC规则”无效。

二、  美国各州竞业限制法律差异

美国各州的“竞业限制”法律存在较大的差异，大致可以分为原则禁止、部分限制以及在合理的情况下可执行三大类。

（一）原则禁止

美国若干州对于员工离职后的竞业限制条款，无论对企业的影响如何，均采取完全禁止的原则。

美国当前适用完全禁止竞业限制的州主要包括加州、明尼苏达州、北达科他州、俄克拉荷马州和怀俄明州。这些州以立法的形式全面禁止竞业限制协议，仅在极少数的例外情形下允许存在。

例如，加州《商法与职业法典》（Business and Professions Code）第16600条明确规定“任何限制个人从事合法职业、行业或贸易的合同都是无效的”，并且第16600.(b) 1条再次强调，“在雇佣情形下适用竞业限制协议或在雇佣合同中包含竞业限制条款均属无效”。北达科他州、俄克拉荷马州、明尼苏达州和怀俄明州也采用类似的严格禁止立场。

（二）部分限制

另有若干州虽未明文规定完全禁止竞业限制条款，但对其适用情形进行了限制，包括行业限制、收入限制以及特定员工类型的限制等。行业限制主要集中在法律、医疗和金融领域。

为维护低收入群体的权益，部分州陆续出台禁止对收入低于特定标准的人员实施竞业限制的法规，比如科罗拉多州、哥伦比亚特区、缅因州、马里兰州、华盛顿州等。

某些州对特定类型员工的竞业限制条款效力进行了规定。例如，根据马萨诸塞州的法律规定，针对以下员工的竞业限制条款无效：（1）《美国公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act，简称“FLSA”）项下的非豁免员工（nonexempt employees）；（2）参与实习或被短期雇佣的本科生或研究生；（3）无正当理由被解雇或被裁员的员工；以及（4）18岁及以下的员工。

（三）在合理的情形下可执行

美国大多数州对竞业限制条款采取“在合理的情形下可执行”的原则，即只要竞业限制条款满足合理性（reasonable）要求，即可视为有效。各州法院在判定竞业限制是否合理时，主要从以下两个方面考量：

1. 是否提供充分对价

美国各州法律均要求，企业与员工签署的竞业限制协议必须以“充分对价”（adequate consideration）作为基础。所谓“充分对价”是指：雇主需向雇员提供其原本无权获得的有价值事物，作为员工承诺不与雇主竞争的回报。何种“对价”可支撑竞业限制协议，是美国竞业限制纠纷里的常见争议点。

美国企业普遍实行“自由雇佣”（at-will employment）原则，即雇主和雇员随时都可以解除雇佣关系（无论是否有理由）。如果竞业限制协议是在劳动关系建立之前签署的，比如是在给雇员发送录用函（下称“offer letter”）时要求签署的，美国大多数州认可提供就业机会本身就可构成对价。部分州要求在offer letter的基础上还必须满足额外的要求，比如符合公共利益政策等。

如果竞业限制协议是在雇佣期间签署的，各州对于“充分对价”的判定标准则存在很大差别，部分州认可“继续维持雇佣关系”即可构成“充分对价”，部分州则要求必须给雇员提供额外的福利（比如职位晋升、发放奖金、提供补偿等）才构成“充分对价”。

2. 竞业限制的期限和地域的合理性

所有认可执行“竞业限制”的州均要求竞业限制期和竞业限制地域范围具有合理性，不过各州对“合理”的解读存在差异，这往往也构成诉讼争议的焦点。

各州在判断竞业限制期是否合理时一般会考量雇佣关系的具体情况。如果员工在雇佣期间掌握了大量的公司商业机密，法院通常会认可较长的竞业限制期，该期限一般不超过2年。部分州对竞业限制的期限做了明文规定，比如犹他州、马萨诸塞州和俄勒冈州均要求对普通员工的竞业限制期不得超过离职后1年； 佛罗里达州将离职后6个月推定为合理期限，超过12个月的推定为不合理期限。

各州对于竞业限制地域范围的合理性的判断通常会考虑雇主的业务活动。比如，雇主仅在美国的一个州经营，那么其限制雇员在其他州工作的约定，在多数情况下会被视为不合理。对于负责广泛地域范围的高管，竞业限制地域范围可相应划定得更为宽泛。

三、  中美竞业限制的差异

下表总结了中美竞业限制相关法律规则和实务操作的异同。

对于在美经营的中资企业，能否制定并执行一份有效的竞业限制协议，绝非简单照搬国内模板即可，而是需要深入理解公司所在州的法律立场、把握员工的具体岗位与薪酬水平等一系列关键因素，准确把握offer letter或雇佣协议的措辞。

美国竞业限制的法律法规体系高度复杂且充满地域性差异，受州法主导、司法裁判尺度不一等多重因素影响，其规则细节远非一篇文章所能穷尽，本文亦难以覆盖全部内容，本文仅从核心法律框架、各州典型规则及中美制度比较这三个基本维度做入门性介绍，旨在抛砖引玉，引起相关业界同仁的注意。

（原标题：员工竞业限制：中美法律与实务之比较丨威科先行）

来源：威科先行

作者：洪世宏，隆安（上海）律师事务所；业务领域：国际贸易、知识产权、税务筹划、制裁与出口管制合规以及跨境争议解决等领域。

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