本文规则仅适用于印尼本地正式员工（PKWTT无固定期限劳动合同及PKWT固定期限劳动合同），以下三类用工场景不在本文覆盖范围之内，各有独立合规体系，不可套用本文倍率与规则。

• 外籍员工（Tenaga Kerja Asing）须持有有效工作许可（RPTKA/KITAS），加班权利与倍率在理论上与本地员工相同，但实际受雇合同条款、所在行业许可及税务居民身份影响较大，且Permenaker No. 23/2021明确排除了部分外籍人员适用补偿金计算基准的权利。实操中外籍员工薪资结构、合同货币及争议管辖均存在特殊处理，需单独评估。
• 外包员工（Alih Daya / Outsourcing）雇主为外包服务商而非用工企业，加班费的核算与支付义务由外包公司承担，用工企业对其没有直接的法定加班支付义务。但用工企业若实际控制外包员工的工作时间安排，可能在劳资争议中被认定为事实雇主，从而承担连带责任。外包合同中须明确约定加班费结算机制，并核查外包商具备合法资质。
• 分包/承包人员（Subkontraktor）以合同完工为结算基础，不适用标准工时与加班费规则。但若实际用工模式被认定为劳动关系而非承揽关系，劳工稽查可依据用工实质穿透认定，要求补缴加班费及其他劳工权益。

实操提示

中资企业在印尼同一项目中往往同时存在上述多种用工形态，混用本文规则是高频风险来源。建议在用工方案设计阶段，由法律顾问对各类人员分别确认合规路径，而非统一套用本地员工标准。

一、核心法规体系

以下法规按效力层级排列，适用时以上位法优先。

（一）UU No.6/2023《创造就业法》

正式立法版，将2022年12月签署的Perppu 2/2022升格为法律，自2023年3月31日起生效，是当前劳动用工的最高效力依据。原文表述的"2022年总统紧急条例"已完成立法化，以本法为准。

（二）PP 35/2021《政府令》

细化加班时长、倍率、合规边界，是落地执行的核心依据。PP 35/2021作为下位法，须在《劳动法》（UU 13/2003）及《创造就业法》（UU No.6/2023）框架内执行；就同一事项若存在不一致，以UU 13/2003为准；PP 35/2021未覆盖的事项，同样回归UU 13/2003。

（三）UU 13/2003《劳动法》

基础劳工法，提供通用用工框架。

（四）Permenaker No. 23/2021《劳动部长令》

规定书面授权要求及管理层豁免口径。注意：Kepmenaker 102/2004已被本法规正式废止，原每日3小时/每周14小时的工时上限亦已被PP 35/2021取代，以PP 35/2021的4小时/18小时为准。

（五）SKB 3 Menteri年度公告

每年由三部长联合发布，更新法定节假日与集体休假日（Cuti Bersama）清单，企业须动态同步，不可沿用往年。

二、先定日——判定出勤日期属性

日期属性决定适用倍率，是薪资核算的前提。印尼出勤日期分三类，规则完全独立，不可混用。

（一）法定工作日

双休制下为周一至周五，每日标准8小时；单休制下为周一至周六，每日标准7小时。超出标准时长的出勤即为工作日加班，按1.5倍/2倍分段核算，具体见第二步。

（二）法定周末休息日

双休制下周六、周日均为休息日；单休制仅周日为休息日。周末出勤须匹配周末专属倍率，全程从第一小时起按加班倍率计算，而非仅超出部分。

（三）法定节假日

包含官方法定节假日。Cuti Bersama（集体休假日）须单独说明：对私营企业属于自愿性质（fakultatif），企业未跟随执行不受处罚；但若安排员工在Cuti Bersama当日上班，须按正常工作日工资支付，不触发节假日加班倍率。法定节假日安排员工加班出勤，才须匹配节假日专属倍率，稽查容错率极低。

关键区分：Cuti Bersama ≠ 法定节假日。二者用工成本完全不同，企业在排班和薪资核算时须严格区分，不可将集体休假日等同于节假日套用高倍率。

三、再定率——三类加班倍率

薪资计算基准统一公式：月薪÷173 = 标准时薪，双休制与单休制均适用。计算基础为基本工资加固定津贴；若该值低于总薪资的75%，则以总薪资×75%为基准。

（一）工作日加班（双休/单休制通用）

双休制下为周一至周五，每日标准8小时；单休制下为周一至周六，每日标准7小时。

超出标准时长的出勤即为工作日加班，按1.5倍/2倍分段核算，具体见第二步。

（二）周末节假日加班——双休制

第1至第8小时按2倍支付，第9小时按3倍支付，第10小时起按4倍支付，单日最高12小时。

注意：全程均从第一小时起按加班倍率计算，并非超出标准时长后才起算。

（三）周末节假日加班——单休制

普通节假日/周末：第1至第7小时2倍，第8小时3倍，第9至第11小时4倍，单日最高11小时。

节假日恰逢最短工作日：第1至第5小时2倍，第6小时3倍，第7至第9小时4倍，单日最高9小时。

节假日恰逢周日，即单休制唯一休息日：第1至第7小时2倍，第8小时3倍，第9至第11小时4倍，单日最高11小时。

（四）管理层豁免规则

管理层承担战略思考、方案规划、业务执行与全程管控四大核心职责，工作时长不受常规作息约束，薪资水平与之相匹配，依法不享有加班费权利。

豁免资格以岗位实质职责为判定标准：须承担计划、执行、控制、评估四类核心职责，且薪资水平高于普通工人；不以职级名称（如"经理"）为唯一认定依据，职称为经理但不满足上述职责标准者仍须支付加班费。豁免须在劳动合同、公司规章或集体协议中明确约定并经劳动局知悉备案，否则企业仍须支付加班费。

四、后守线——三条合规红线

（一）工时上限

工作日加班：单日不超过4小时，全周累计不超过18小时。注意：《劳动部长令》 102/2004已被Permenaker No. 23/2021整体废止；其中旧工时规定3小时/14小时亦已被PP 35/2021取代，不可再援引旧标准。

周末/节假日加班：双休制单日最高12小时，单休制最高11小时（节假日恰逢最短工作日时为9小时）。此类加班不计入18小时工作日周限额，独立管控。

（二）支付要求

所有加班费必须以货币形式随当月薪资足额发放，禁止拖延、实物抵扣，或以调休替代。即便员工签署了调休同意书，该约定在印尼法律下无效，员工可随时追溯追偿。月薪包干条款同样无法豁免法定支付义务。

附加义务：单次加班达4小时及以上，企业须提供至少1400大卡的餐食，不得以现金替代。违反此规定有独立的行政处罚。

（三）证据留存

每次加班须有书面或数字化指令，并经员工签字确认，口头排班无法律效力。印尼劳资争议中雇主承担更重的举证责任，无完整记录时监管大概率采信员工诉求。加班台账、薪资签收单、制度备案等核心资料留存不低于3年。

五、高频雷区速查

（一）周末节假日倍率错用？

仅按"前2小时2倍、超出3倍"核算，遗漏4倍档。正确做法：双休制第10小时起须按4倍支付，单休制不同情形分别对应三套倍率结构。

（二）Cuti Bersama误判为节假日？

将集体休假日按节假日高倍率核算。正确做法：私企Cuti Bersama属自愿性，员工上班按普通工资支付，不触发节假日倍率。

（三）月薪包干？

约定固定月薪覆盖所有工时。正确做法：超额加班必须单独货币核算，包干条款在印尼法律下无效。

（四）调休替代加班费？

以补休抵扣周末节假日加班费。正确做法：法定强制货币支付，调休协议无效，员工可追溯。

（五）管理层漏配豁免约定？

默认管理岗不付加班费，但未在合同/规章中明确约定豁免。正确做法：豁免须书面约定，否则企业仍有支付义务。

（六）证据缺失？

口头排班、无签字确认、无加班台账。正确做法：书面/数字指令+员工确认，资料留存≥3年。

六、合规落地四步清单

（一）制度层　

删除包干调休条款，将管理层豁免规则写入劳动合同或公司规章，每年更新节假日清单（注意区分法定节假日与Cuti Bersama）并向劳动局备案。

（二）核算层　

将工作日、周末、节假日设为独立薪资项，禁止统一倍率；系统须支持完整的三段倍率结构（2×→3×→4×），并按75%基准规则自动校验计算基础。

（三）排班层　

年度排班表标注全部法定节假日，提前公示并收集书面/数字确认；加班≥4小时同步安排餐食；节假日高频加班期（斋月、长假）事前对接属地劳动局口径。

（四）存证层　

建立季度内审，交叉核对考勤、授权、薪资台账；加班指令、签收单、制度备案等资料保留3年以上；历史核算偏差建议由法务评估后主动补正，降低稽查风险。

来源：印尼投资

作者：

• 刘欣怡，拓维雅加达办公室、律师；联系方式：邮箱：liuxy@topwe-law.com
• 李佳琳，拓维雅加达办公室、律师；联系方式：邮箱：lijl@topwe-law.com

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