一、智利外包相关劳动法规

（一）法律概述

智利劳动领域的主要法律为《劳动法典》第3500号法令，及第18933、16744、18469号法律；前述法律法规在劳动关系存续、薪酬福利、社会保障等多方面对劳动者权益予以强化保护，注重维护劳动关系的稳定性和连续性。智利劳动法一般规定，劳动关系仅存在于劳动者及其直接雇主之间，但智利劳动法对三角关系（涉及两家公司与一名劳动者）也进行了两处例外性规定：外包（subcontratación）和临时服务（servicios transitorios）。

外包是指发包人（empresa principal）将其业务、工程或服务中的部分工作委托给承包人独立完成。相关员工与外包商之间存在劳动关系，而非与发包人之间存在劳动关系。其核心特征在于：承包商以自身名义、自主组织人员和资源完成约定成果，并承担雇主义务和经营风险；发包人关注的是工作成果或服务交付，而不直接管理、指挥承包商员工的日常工作，但仍需履行劳动合规义务（具体义务内容请见本文第二章“总包商的劳动合规权利与义务”），并可能承担连带责任或补充责任。

与此不同，临时服务更接近于劳务派遣，由经授权的临时服务公司（Empresa de Servicios Transitorios, EST）将员工派遣至用工企业工作。派遣员工与EST保持劳动关系，但在实际工作中接受用工企业的日常指挥和管理。智利法律严格限制临时服务的适用场景，例如临时替岗、季节性需求、特定项目或临时性业务增长等，并规定最长使用期限；超出法定情形或期限的，可能导致用工企业被认定为实际雇主。因此，两者最本质的区别在于：外包关系重于承揽特定工作成果，承包商自主组织和管理劳动力；临时服务关系侧重于提供劳动力本身，派遣员工实际受用工企业指挥管理。

与外包相关的法律规则散见于智利各效力层级的法律之中，具体请见下表：

（二）中国企业工程服务项目的用工模式

中国企业通过其智利子公司选用外包商开展工程服务项目，这一业务模式所归属的场景为外包而非临时服务。外包相关核心法律规定经第20.123号法律修订，体现为《劳动法典》第183-A条至183-E条，其余规则散见于各级法规及行政指令之中。根据第183-A条的定义，外包指劳动者根据劳动合同为雇主（即分包商）工作，而其雇主根据服务合同（如分包商实施再分包，则依据分包商与次级分包商之间签署的服务合同）使劳动者为总包商（即掌握工作、公司或任务的自然人或法人）实际进行工作。

因此，根据前述规定，在智利外包法律关系中，涉及的不同当事方及该模式的构成要件具体如下：

• 总包商选聘分包商，并负责监督分包商雇佣的劳动者履行其职能或完成任务；总包商与分包商之间签署服务合同，该协议适用《民法典》、《商法典》等民商事法规的相关规定；
• 分包商及其派遣的劳动者，执行由总包商下发的工程或任务，受派遣的劳动者与分包商签署正式的劳动合同，具体适用《劳动法典》等相关劳动法规的规定。

二、总包商的劳动合规义务

尽管劳动者仅与其直接雇主，即分包商缔结劳动关系，智利劳动法仍规定总包商享有特定权利并须履行一定义务，从而使总包商对分包商的劳动者权益保障情况实现法定的监督管控。具体而言，《劳动法典》规定了总包商具有下述权利，使其能够恰当地确保承包商、分包商及其派遣的员工适当地履行相关作要求；并同时规定了总包商对分包商员工的劳动保障义务，总包商需遵守此类义务，确保自身符合智利法律的劳动合规要求：

1.信息权

该权利也称为控制和支付权，它允许总包商要求分包商报告其对所派遣的员工履行劳动和社会保障义务的情况，前述报告必须以劳动监察局的证明或以劳动部规定的其他适当手段得到佐证，分包商对其次级分包商拥有相同的权利；

2.扣缴权

此项权利与上述信息权直接相关，如果分包商未及时、完全履行其对劳动者的劳动和社会保障义务，总包商可以从其须支付至分包商的金额之中，扣减分包商应当向其派遣至总包商的员工支付的工资、其他社保福利费用等；如果总包商行使了前述扣缴权，则应当向前述劳动者或社会保障机构支付这笔款项；为促进总包商行使该项权利，法律另外规定，劳动当局如在检查中发现分包商违反劳动及社会保障法律的情况，需要向总包商进行通报。

另一方面，《劳动法典》对总包商规定的责任和义务；其中，总包商的部分责任范围，将根据总包商行使前述信息权及扣缴权的情况而不同：

1.劳动和社会保障义务

此节所述的“劳动和社会保障义务”泛指智利法律中劳动法律相关的全部义务，一般而言，智利劳动局将收集社会保障、薪酬支付、离职补偿（如涉及）等内容，并为已有效履行劳动义务的公司出具相应证书。为确保分包商及时全面履行其对劳动者的劳动和社会保障义务，总包商需履行前文所属的信息权及扣缴权，信息权及扣缴权应在劳动者被派遣至总包商提供服务的时间段内持续行使。根据总包商履行信息权及扣缴权的不同情况，其承担的最终责任情况不同：

• 连带责任：如果总包商未能有效行使信息权及扣缴权，则其需要与直接雇主承担对外派员工的连带责任。在这种情况下，外派员工可以对总包商与直接雇主同时提出劳动诉讼，要求他们实现外派员工全部的劳动和社会保障福利，包括法定补偿等；
• 补充责任：如果总包商已经有效行使信息权及扣缴权，或者向劳动局告知直接雇主违反其对外派员工劳动和社会保障义务的，在这种情况下，外派员工需要首先起诉其直接雇主，即分包商，在直接雇主未回应的情况下，对总包商提起诉讼。

2.生命健康保护义务

总包商需要采取有效措施保护在本单位工作的劳动者（含其分包商派遣并为总包商提供服务的员工）的生命健康；

3.职业安全卫生义务

总包商必须制定对工作或服务地点存在的工伤事故和职业病风险的组织、执行和控制计划。发包人需对现场整体负责安全管理：制定并落实《职业安全计划》，定期进行风险评估；如人数足够，筹建并维护工地安全委员会；安排必要的安全培训和防护用品；配合社会保险机构或职业安全部门的检查。合规证据包括：安全管理手册、职业风险评估报告、培训和演习记录、检查记录、事故报告等。

劳动监察部门可以对办公场所进行检查，对于存在的违规行为可以对总包商提出整改要求并处以罚款。

三、智利项目外包领域劳动案件高发原因   

参考智利工程交付业务领域的普遍实践，总包商的多数案件并非源于其直接违法行为，而是源于分包商失联或破产、经营能力不足、现金流恶化、劳动管理不规范或安全管理缺失等问题。在此背景下，分包商员工往往选择同时起诉其直接雇主和总包商，以提高判决后的实际执行成功率；而如果总包商未有效履行信息权和扣缴权，也将作为共同被告承担连带赔偿责任。实务中，主要有下述常见场景：

（一）分包商失联或破产

如分包商因现金流断裂、停业或破产，无法支付员工工资及社保，员工直接将总包商作为连带责任被告进行起诉。在此类案件中，分包商往往选择不出庭应诉，则法官将倾向于要求总包人承担全部未清偿劳动债务。此外，为确保原告获得赔偿，法官可能在司法程序进行中直接向总包商出具资产扣押令，确保有部分被告有可能具备对原告的偿付能力。

（二）无效解雇

此类案件通常发生于项目结束、合同终止、客户缩减预算或分包商经营困难期间。部分分包商在解除劳动关系时未能依法履行通知程序，或者未支付遣散费、代通知金及其他法定补偿，从而引发劳动诉讼。

分包商直接解雇员工，但未满足法定程序（未支付补偿金、未发解雇通知理由或未结清社保）；员工则容易向法院主张解雇无效，除支付法定赔偿金之外，员工与分包商之间的劳动关系也将被法院确认为仍然存续，导致赔偿额以员工月薪为基数滚动增长。

（三）社保欠缴

社保欠缴是智利分包领域最常见的劳动争议类型之一。根据智利劳动法体系，雇主除支付工资外，还负有代扣代缴保险等法定义务。部分分包商在经营困难或现金流紧张时，会优先保障项目运营而延迟缴纳社会保险费用，导致员工在离职或查询个人账户时发现欠缴情形。

如果分包商未依据法律规定按期缴纳养老保险、医疗保险及失业保险等；员工通常在解雇或合同终止时提起诉讼，主张支付社保及滞纳利息，并要求发包人承担连带责任。

（四）工伤事故与职业病

该类案件通常发生于施工现场或高风险作业环境。分包员工发生工伤后，由工伤保险机构先行赔付，但员工或保险机构随后向分包商及发包人追偿，尤其在存在安全管理缺陷时。该类事件发生时，总包商不仅可能承担民事赔偿责任，也可能面对劳工当局的罚款、停工命令等行政责任。

（五）事实劳动关系

该类争议指，即员工主张虽然名义上受雇于分包商，但实际上接受总包商的直接管理和指挥，因此应认定与发包人之间存在事实劳动关系。此类案件多见于长期驻场服务、运维服务及技术支持服务领域。员工通常通过考勤记录、工作邮件、管理指令或绩效考核记录等证据，证明其实际接受发包人管理。在部分案件中，法院认定发包人已经超出正常项目协调范围，直接行使雇主权力，从而认定双方存在劳动关系。

一旦发生此类认定，发包人的法律风险将显著高于一般连带责任案件，因为其不再仅承担分包商债务，而是可能被认定为实际雇主，需要承担完整的劳动法义务。

四、总包商劳动合规风险管控建议

根据前文的论述，总包商实现劳动领域合规遵从的核心在于有效行使信息权和扣缴权，在实务中实际体现为总包商对劳动合规凭证的月度核验和保存。企业作为总包人选任分包商完成工程交付过程中，根据分包商合作周期，应注意下述事项：

（一）分包商选任阶段

在分包商的选聘过程中，应该从信用状况、财务、历史涉诉信息等维度全面评估分包商资质。不应仅基于商业资质或报价选择承包商，而必须评估其劳动合规情况及后续履约能力。实践中，在完成对分包商商业、财务等必要资质文件的核验同时，也应一并检索分包商历史上是否曾有劳动案件记录。

（二）分包合同签署阶段

在合同签署阶段，总包商应在框架协议中细化约定自身信息权及扣缴权的履行方式，通过合同机制结构化转移风险，并构建法定合规框架。通常需要明确约定分包商的独立雇主责任、社保缴纳义务、劳动赔偿责任以及工伤风险承担机制，并设置信息披露与总包商审计权条款。同时，应嵌入付款控制机制，以确保在分包商未能提供劳动合规凭证时，总包商发函、暂停付款、暂停合同或终止合同的权利。

此外，根据智利法律中的发票保理制度，如发票已被开具且接收方未于8日内拒票，则发票构成有效的执行凭证，分包商可就相关发票对总包商提起收款诉讼。因此，即使总包商发现分包商存在劳动违规情形，也不能直接对已开具及生效的发票采取暂停支付。在协议中，亦应将分包商符合劳动合规要求作为发票开具前提。

（三）项目正常履行阶段

项目履行阶段，总包商需有效行使信息权，对分包商用工合规状态进行周期性、可追溯的管理，而非一次性审查。具体在于按月核查劳动合规凭证、持续监督对方履约能力、定期开展EHS培训及现场安全检查等持续监督手段，具体如下：

1.劳动合规文件核查

应逐月审查外包用工的基础劳动合规资料，包括：外包员工名册、外包员工与外包商之间的劳动合同文本或关键条款摘要、劳动合规凭证（社保缴纳证明、工资单及相关法定缴费证明）、外包员工工资支付凭证。该类文件的核心作用在于验证分包商是否持续履行劳动法义务。在司法实践中，若总包商无法证明其已进行周期性核查，通常会被法院认定未尽合理审查义务，从而强化连带责任适用。

2.签证与外籍用工

对于存在外籍劳工的分包商，应重点监测其外籍员工占比及签证合规状态，包括工作签证、临时居留许可或最新申请进度文件。

3.劳动关系终止与离职

在分包商拟与员工解除劳动关系的情况下，总包商应关注分包商是否依法签署离职协议（finiquito）以及是否已支付全部法定补偿金，包括通知金、遣散费、未休假折算及社保结清证明等。

4.分包商财务与持续履约能力监控

应持续关注分包商的现金流状况、付款延迟情况、项目执行能力及潜在失联或破产风险。一旦分包商出现资金链断裂，前述劳动相关赔偿责任通常将直接由总包商承担。

（四）外包劳动案件发生

如果外包劳动案件已经发生，总包商的抗辩核心在于证明自身已经根据《劳动法典》第183条C-D款有效履行信息权及扣缴权，从而将自身责任范围由连带责任降低至补充责任或免责。若总包商无法证明自身的前述合规行为，法院通常倾向于适用保护性解释原则，对劳动者进行倾斜保护，将工资、社保欠缴、解雇补偿及工伤赔偿等内容一并纳入总包商连带责任范围，导致总包商承担与分包商同等甚至更高的赔偿负担。

1.拟继续同案涉分包商合作

优先要求分包商与原告协商和解结案，并在和解协议中明确原告放弃对总包商的求偿。同时，如果分包商已出现劳动合规凭证缺失情况，及时发出警示函件。此外，针对案件争议金额，暂扣部分已完工未开票的应付款项，避免对方直接开具发票并进行发票保理。

2.拟暂停合作

根据合同相关条款及时发送暂停合作的通知函件。暂扣案件争议金额对应款项，如已收到法院的扣押令状，则严格执行扣押令状。如对方已开票，建议于8日内协同财务团队拒收发票，避免发票被保理及被提起收款诉讼；同步联系法务团队，确认总包商拒票存在法定事由。

3.拟终止合作

决策终止合作前，建议关注及参考下述事由：①截至解约函件发送之日，外包商是否完全满足劳动合规要求；②核查未付款项情况，决策是否需要暂停付款；如需要，确认总包商拒票存在法定事由后拒收发票；③确认对方是否存在偿付能力问题及破产风险；④过程中尽量进行书面沟通，并留存邮件、双方签署的会议纪要等书面沟通记录。综合评估前述事项后，结合框架协议确认解约事由并起草解约函件，并送达外包商。

（原标题：原创 || 智利工程服务项目外包劳动合规风险分析及应对建议）

来源：合规小叨客

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