案例场景

一名员工把公司的客户名单和报价方案，发给了正在洽谈业务的竞争对手。公司发现后，当天就以"严重过错"为由解除了劳动合同。几个月后，公司却收到劳动争议调解机构的传票——离职员工主张解除违法，要求恢复劳动关系并索赔。

这类场景，在印尼投资经营的中资企业并不少见。而这个案例最关键的问题是：员工确实泄密了，企业却不一定赢。在印尼劳动法框架下，"能不能直接开除泄密员工"这个问题的答案，并不是简单的"能"或"不能"，而是"有条件地可以"——前提要件一旦缺失，企业可能面临解除被认定无效、员工要求恢复劳动关系，甚至承担额外赔偿责任的风险。

一、印尼法律，还允许企业"直接开除"泄密员工吗？

严格来说，"严重过错"（kesalahan berat）已经不是印尼现行劳动解除制度中的正式法律术语。这一概念曾规定于2003年《劳动法》（UU No. 13/2003）第158条，但该条款已被印尼宪法法院第012/PUU-I/2003号裁决（2004年10月28日作出）宣告违宪，理由是该条款允许雇主单方面认定员工构成犯罪性质的"严重过错"并据此解雇，违反了无罪推定原则。企业若仍以"严重过错"作为直接法律依据解除劳动合同，存在被认定于法无据的风险。

现行的有效依据，是2021年第35号政府条例（PP No. 35/2021）第52条第(2)款规定的"紧急违规行为"（pelanggaran bersifat mendesak）制度。该条款第(i)项将"泄露或披露应保密的公司秘密"（membongkar atau membocorkan rahasia Perusahaan yang seharusnya dirahasiakan）列为紧急违规行为之一——企业可以依据该制度启动即时解除程序（无需按第37条第(2)款的规定提前发出终止通知），但仍须满足法定条件、完整履行相应的解除手续。

风险提示

印尼法律实务界普遍指出，PP 35/2021第52条第(2)款的措辞与已被宣告违宪的原第158条几乎完全一致，这本身存在合规争议空间。因此，即便现行规定在形式上放开了即时解除的口子，企业操作时仍应从严把握，而不能想当然地认为"有法可依"就等于"万无一失"。

二、企业想合法解除，需要提前做好四件事

结合PP 35/2021的规定与实务经验，中资企业若想以员工泄露商业秘密为由启动即时解除，需要同时满足以下四个条件：

（一） 提前约定，白纸黑字写清楚

紧急违规行为制度并非当然适用——第52条明确要求，该类违规行为须已经在劳动合同（Perjanjian Kerja）、公司规章制度（Peraturan Perusahaan）或集体劳动合同（Perjanjian Kerja Bersama）三者之一中事先列明，企业才能援引该条款启动即时解除、且无需提前通知。换言之，如果劳动合同、公司规章制度、集体劳动合同中均未将"泄露公司秘密"列为紧急违规行为，即便员工确实存在泄密行为，企业也不能直接援引本条款解除，而应当先走警告函（Surat Peringatan）等常规程序。

实务建议

中资企业应尽快对照自身的劳动合同模板与《公司规章制度》，逐条检查是否已将"商业秘密泄露"列为紧急违规行为，并同步明确可适用的离职金（uang pisah）标准。公司规章制度依法需报送劳动主管机关审核并取得批准（pengesahan），后续修订同样需要重新办理批准手续，才能对外生效。

（二）"公司秘密"的范围要提前说清楚

"应保密的公司秘密"是一个高度依赖企业自身界定的概念，PP 35/2021本身没有给出统一标准。如果企业是在事后才主张某项信息属于商业秘密，很容易在争议中被认定为事后补充解释，难以获得劳动争议解决机构或法院的支持。

实务中可以参考《商业秘密法》（UU No. 30/2000 tentang Rahasia Dagang）第1条、第3条对"商业秘密"（Rahasia Dagang）的判断标准，即信息须同时具备：不为公众所知悉、具有商业价值（因其保密性而有助于经营活动）、且权利人已采取合理保密措施。企业在界定内部"公司秘密"范围时，可以参照这三个要素来展开。

实务建议

建议企业建立信息分级管理制度（如公开/内部/机密/绝密分级），在劳动合同或独立的保密协议（Perjanjian Kerahasiaan，NDA）中列明具体信息类别，并要求员工在入职时签署确认。

（三）证据要留痕，但"双证人"不是法律强制要求

PP 35/2021现行条文并未像原第158条实务操作那样，明确要求"当场查获、员工本人认可，或有事件报告并经至少两名证人佐证"才能认定违规成立。但鉴于该制度本身存在被质疑"变相复活违宪条款"的争议，实务中建议企业仍主动参照这一较严格的标准收集和固定证据，包括：

• 保留能证明泄密行为发生的直接证据，如邮件记录、聊天记录、文件传输日志、系统访问记录等
• 尽可能取得员工本人的书面确认或认可
• 形成书面事件调查报告，建议由相关人员（如直属主管、HR代表）签字确认，以增强证据证明力——这是出于风险防范的实务建议，而非现行法律的强制性要求
• 涉及刑事层面情形的（如伴随商业贿赂、侵占等），及时报案并留存立案证明
• 这样做的意义在于：即使日后员工提起劳动争议诉讼，企业也能够以充分、扎实的证据链，说服劳动争议解决机构或法院支持解除的合法性。

（四）解雇程序与补偿标准要合规

根据PP 35/2021第52条第(2)款，因紧急违规行为被解除劳动合同的员工，仍有权获得：（a）应得权利的补偿（uang penggantian hak，如未休年假折算、返乡费用等，依第40条第(4)款执行）；（b）离职金（uang pisah），具体金额由劳动合同、公司规章制度或集体劳动合同规定。

值得注意的是，与一般解雇情形不同，因紧急违规行为解除并不适用离职金（pesangon）和任职奖励金（uang penghargaan masa kerja）的一般计算标准——这也是企业倾向于援引本条款的现实动因之一。但企业仍应按照第52条第(3)款完整履行解除手续，并留意员工可能提出的异议及后续劳动争议解决程序，切忌"一辞了之"、不留书面记录，否则企业可能面临解除被认定无效、员工要求恢复劳动关系，甚至承担额外赔偿责任的后果。

三、除了解除劳动合同，企业还能做什么？

依据劳动法解除劳动合同，与依据《商业秘密法》（UU No. 30/2000 tentang Rahasia Dagang）追究员工的民事赔偿责任或刑事责任，是两条相互独立、可以并行使用的救济路径。例如员工将客户名单、报价方案、技术图纸等信息提供给竞争对手或对外披露，除构成劳动法上的紧急违规行为外，还可能触及《商业秘密法》项下的民事侵权乃至刑事责任。对于涉及重大经济利益的泄密事件，中资企业除解除劳动合同外，还应及时评估是否需要同步启动民事诉讼或刑事报案程序。

四、给中资企业的合规操作建议

• 完善公司规章制度，明确将"泄露/披露公司应保密信息"列为紧急违规行为条款，并完成劳动主管机关的审核批准（含后续修订的重新批准）
• 建立信息分级与保密制度，以书面形式界定商业秘密的具体范围，要求员工签署保密协议
• 强化访问权限管理，对核心商业信息实行分级授权、访问留痕，便于事后追溯举证
• 建立事件调查与证据固定机制，形成标准化的调查报告模板，明确签字确认要求
• 规范解雇文书与补偿计算，解除通知、补偿计算须与公司规章制度保持一致，避免因文书瑕疵影响解除效力
• 视情况同步评估商业秘密专项救济，涉及重大经济损失的，及时咨询专业律师评估民事或刑事追责路径

中资企业合规自查清单

• 公司规章制度中是否已将"泄露公司秘密"列为紧急违规行为，并完成劳动主管机关批准（含修订后的重新批准）？
• 员工入职时是否签署了保密协议（NDA）？
• 是否以书面形式清晰界定了哪些信息属于"公司秘密"？
• 核心信息的访问权限是否分级管理？系统是否留有访问、传输记录？
• 是否建立了事件调查机制与标准化的调查报告模板？
• HR是否有解除文书与补偿计算的标准模板，确保与公司规章制度保持一致？
• 涉及重大经济损失的，是否同步评估了民事诉讼或刑事报案的必要性？

结语

回到最初的问题：员工把商业秘密泄露给竞争对手，中资企业能不能把他直接开除？答案是——可以，但不是无条件的"可以"。

印尼现行法律确实为企业提供了即时解除的制度空间，但这一空间的取得，取决于企业是否已经完成了事先的制度建设：公司规章制度中的明确列示、商业秘密范围的清晰界定、扎实的证据留痕，以及合规的解雇程序。

对中资企业而言，与其等纠纷发生后再临时补救，不如现在就把上面的自查清单过一遍——把"能不能开除"的主动权，掌握在自己手中。

来源：印尼投资

作者：

• 李佳琳，拓维雅加达办公室律师；邮箱：lijl@topwe-law.com
• 刘欣怡，拓维雅加达办公室律师；邮箱：liuxy@topwe-law.com

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