新加坡商业环境友好、投资活跃、法律制度健全，相似的文化背景以及背靠东南亚庞大的供应和劳动力市场也使得其成为中国企业出海的首选目的地。但在劳动制度方面，新加坡和中国存在诸多差异，很难满足部分中国企业希望“一键挪用”原劳动制度的想法。本系列文章将对两国劳动制度进行比较解读，为出海企业的劳动用工提供一站式概览。本系列文章的过往篇目请参阅：中国和新加坡劳动制度简明对比。
一、竞业禁止和保密义务
新加坡法律允许在劳动合同中约定竞业禁止条款，但是，新加坡整体采取严格的司法立场，认为只有需要保护合法的商业利益的情况下，竞业禁止条款才可执行；此外，该条款在覆盖范围、地理区域和期限方面也应当合理，也即应当在雇主利益保护和雇员谋生需求间找到平衡，而不能仅仅保护雇主免受竞争[1]，新加坡高等法院最近的有关案件也重申了这一立场[2]。
一般来说，新加坡的竞业禁止期限不会超过3-6个月，这个长度也在一些案件中被法庭支持，判定可被执行。雇主和雇员可以自行约定补偿条款。为了保证竞业禁止条款的可执行性，部分劳动合同中会列明并强调“雇主希望保护的合法专有利益，如商业秘密、客户关系、供应商关系等”。
新加坡法律没有强制要求雇主就竞业禁止的约定支付补偿金，但在实践中是否支付补偿金往往是判定竞业禁止条款是否合理的一个考量因素，因此雇主通常也会选择在劳动合同中明确说明劳动报酬数额的确定“已经将员工的竞业禁止义务考虑在内”，或者直接在劳动合同中约定，就竞业禁止规定向雇员支付一定数目的报酬。
近年来，随着英国和美国的司法实践逐渐降低竞业禁止条款的可执行性，新加坡人力部也发布声明，将会与劳资政公平雇佣联盟（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices，TAFEP）共同出台有关竞业禁止条款的指引，旨在为雇主对竞业禁止条款的使用提供必要的引导。相关的指引预计在2024年发布，但截至2025年1月，人力部表示这些指引仍然在制定当中。
新加坡对保密义务也有类似的要求。对于雇员而言，保密义务的范围不应不合理地侵犯前雇员利用其技能和知识与前雇主竞争、或在同一领域寻找其他就业机会的能力[3]。
中国法对竞业禁止和保密条款则采取了更宽松的态度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条和第24条，雇主可以在劳动合同或者保密协议中与负有保密义务的雇员约定竞业限制条款，其范围、地域、期限可由双方约定。在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过2年。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条，约定了竞业限制但未约定经济补偿的，补偿标准为劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%或劳动合同履行地最低工资标准（较高者为准），部分省市可能存在更高的要求[4]。可以理解为中国仅约束违反法律强制性规定的竞业禁止条款和保密条款，并对竞业禁止条款的经济补偿做出了明确的下限规定。
但需注意，一旦就雇员是否违反竞业限制义务及其应承担的违约责任引发争议，在司法实践中，法院仍可能会就条款的合理性进行审查与判断，以确定其效力和可执行性。
二、劳动合同的解除
新加坡和中国法律都规定了雇员和雇主单方解除劳动合同的权利，但行权途径和方式均有所不同。
三、裁员
中国《劳动合同法》第41条规定，雇主因法定情形[13]需要裁员20人以上或者职工总数10%以上的，雇主应当提前30日向工会或者全体雇员说明情况。听取工会或雇员意见后，裁员方案经向劳动行政部门报告，方可裁员。雇主在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用该等人员[14]。雇员存在特定保护情形的，雇主不得依据前述裁员规定解除与该等雇员的劳动关系[15]。此外，雇主应当向被裁减的雇员支付经济补偿[16]。这体现出中国劳动法对裁员制度的审慎考量。
相较而言，新加坡对于裁员的定义略有不同。裁员（retrenchment）是指因冗余（redundancy）或对雇主职业、商业、交易或者工作的组织性调整而造成的解雇。这对长期雇员和6个月以上的合同工都有影响。如该雇主解除劳动合同且无计划补缺职位的，则会被认定为裁员。任何进行裁员的企业应当保证负责且公平，并在雇员最后工作日发放所有应付薪水（包括可能的未休年假折抵金、代通知金等）；此外，雇主还应当帮助受影响的雇员在关联公司寻求替代性工作机会。
新加坡劳动法还要求，拥有10名及以上雇员的雇主应当在通知裁员之日前5个工作日向MOM提交强制的裁员通知（Mandatory Retrenchment Notification），拥有10名及以下的雇主无需提交该通知，但被MOM强烈建议进行通知。
裁员福利并不是法律的强制要求，雇员能获得的裁员福利应当根据劳动合同确定，如无约定，裁员福利的标准应当按照雇员和雇主之间的协商确定。此外，即便公司具有有关裁员福利的政策，新加坡劳动法也明确规定只有工作满2年的雇员有权享有裁员福利（retrenchment benefit），服务不足2年的雇员可获得善意津贴（an ex-gratia payment out of goodwill）。目前较为通常的做法是雇员每服务一年，（公司可以根据自己的财务状况和行业惯例）支付两周到一个月工资[17]。
四、总结
可以看出，相比中国，新加坡劳动法在劳动合同签署、加班、劳动合同解除等方面的规定较为宽松，也赋予雇主更多的用工自由；同时在福利保障、税率、竞业限制和保密等方面更注重对雇员的保护、更有利于雇员。此外，一些在中国劳动法下合规或常见的做法，可能需要应新加坡法的要求进行调整，否则可能无法执行，例如较为苛刻的竞业限制、超过上限的工作时长等。对于期望在新加坡开展雇佣活动的企业而言，深入理解两国劳动制度的差异，有助于更好地制定本地化的用工策略，确保劳动政策的合规和企业利益的平衡。
注释
[1] MOM, https://www.mom.gov.sg/newsroom/parliament-questions-and-replies/2024/0229-non-competition-clauses-in-employment-contracts (Accessed 14 April 2025).
[2] 见[2024] SGHC 29以及[2024] SGHC 94。
[3] Clearlab SG Pte Ltd v.Ting Chong Chai and others [2015] 1 SLR 163; [2014] SGHC 221, at [67].
[4] 例如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条规定，竞业限制补偿费不得少于雇员离职前十二个月平均工资的1/2；《江苏省劳动合同条例》第28条规定，竞业限制月经济补偿额不得低于雇员离职前十二个月平均工资的1/3。
[5] MOM, https://www.mom.gov.sg/employment-practices/termination-of-employment (Accessed 14 April 2025).
[6] 需要注意的是，如双方协商解除劳动合同，或者因雇主原因终止劳动合同的，雇主仍需要支付经济补偿。见《中华人民共和国劳动合同法》第36条、第44条第4、5项。
[7] 《中华人民共和国劳动合同法》第37条。
[8] 《中华人民共和国劳动合同法》第40条。
[9] 《中华人民共和国劳动合同法》第42条。
[10] 《中华人民共和国劳动合同法》第46条第3项。
[11] 《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第39条和第46条第1项。
[12] 《中华人民共和国劳动法》第77条、第79条、第83条。
[13] 法定情形包括：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
[14] 《中华人民共和国劳动合同法》第41条。
[15] 根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条，特定受保护情形包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
[16] 《中华人民共和国劳动合同法》第46条第4项。
[17] MOM, https://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/responsible-retrenchment (Accessed 14 April 2025).
来源：汉坤律师事务所
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